この記事の結論
① 2026年9月1日から、労働基準監督署の指導のやり方が変わります。時間数だけを見て「月45時間以内にせよ」と求める一律の指導は見直されます。
② ただし、これは緩和ではありません。代わりに、36協定に自社で書いた「健康及び福祉を確保するための措置」を、実際にやっているかが重点的に確認されます。
③ 上限規制そのものは、1ミリも変わっていません。月45時間・年360時間、特別条項でも年720時間——労働基準法第36条の数値は従来どおりです。
「残業45時間の一律指導が終わる」という見出しをご覧になった方も多いと思います。ここだけを読むと、規制が緩んだように見えます。
しかし厚生労働省の公表資料を読むと、話はまったく違います。監督署が見る場所が、時間数から「協定に書いた約束を守っているか」へ移った——これが実態です。
そして多くの企業にとって、こちらのほうが痛いところを突かれます。36協定の様式に措置を書いただけで、実施していない事業場が少なくないからです。
本記事は2026年8月22日時点の情報に基づく解説です。厚生労働省の報道発表資料およびe-Gov法令検索の条文により確認しています。未確認の論点は記事末尾に明記しました。
第1章 何が公表されたのか（事実の整理）
| 項目 | 内容 |
|---|---|
| 公表日 | 2026年8月19日（令和8年8月19日） |
| 表題 | 「時間外労働等に係る相談・支援及び監督指導を見直します」 |
| 所管 | 厚生労働省 労働基準局（労働条件政策課 労働時間特別対策室／監督課） |
| 開始日 | 2026年9月1日 |
| 変更の性質 | 労働基準法の改正ではなく、相談・支援と監督指導の運用の見直し |
| 根拠 | 日本成長戦略／経済財政運営と改革の基本方針2026 （いずれも2026年7月21日 閣議決定） |
閣議決定は何と言っていたか
公表資料が引用している閣議決定の文言は、次のとおりです。
「36協定の締結や柔軟な労働時間制度の活用について、よろず支援拠点等との連携を強化しつつ、『働き方改革推進支援センター』や労働基準監督署による相談支援の充実を速やかに実施する」
「労働基準監督署において、重大･悪質な事案に対しては厳正に対応しつつ、労働時間や労働者の健康確保措置に関する労使の合意にのっとった指導が行われるよう速やかに見直す」
厚生労働省の公表資料が引用する範囲。日本成長戦略および経済財政運営と改革の基本方針2026（いずれも2026年7月21日閣議決定）よりキーワードは「労使の合意にのっとった指導」です。労使の合意とは、すなわち36協定のこと。労使が自分たちで結んだ協定の内容に沿って指導する、という趣旨です。
ここから導かれる帰結は明確です。協定に何を書いたかが、これまで以上に重い意味を持ちます。
9月1日からの2つの柱
36協定の締結等に関する相談・支援の充実
・全国の働き方改革推進支援センターに、36協定や特別条項の締結、柔軟な労働時間制度の活用を支援する「専門相談窓口」を設置
・働き方改革推進支援センターと労働基準監督署（労働時間相談・支援班）のチームによる、アウトリーチ型の訪問支援
・よろず支援拠点や商工会議所等との連携を強化し、労務相談だけでなく経営課題の相談にも対応できる体制を構築
労働基準監督署における対応の見直し
・時間外・休日労働時間数のみに着目して1か月45時間以内への削減を求める一律の指導を見直す
・各事業場が36協定で定める健康及び福祉を確保するための措置の実施状況を重点的に確認し、確認した状況に応じた必要な指導を行う
・ただし、個々の事業場の実態を踏まえて過重労働による健康障害が生じるおそれが高い場合には、引き続き必要な指導を行う
第2章 これは「緩和」ではありません
報道の見出しだけを追うと、「45時間の指導がなくなる＝規制が緩んだ」と読めてしまいます。しかし公表資料の構造は、そうなっていません。
| 8月31日まで | 9月1日から | |
|---|---|---|
| 監督署が見るもの | 時間外・休日労働の時間数 | 36協定に定めた健康福祉確保措置の実施状況 |
| 指導の内容 | 「1か月45時間以内に削減を」 （一律） | 確認した実施状況に応じた指導 （事業場ごと） |
| 判断の物差し | 行政が示す一律の基準 | 自社が協定で約束した内容 |
| 健康障害のおそれが高い場合 | 指導 | 引き続き指導（変更なし） |
| 重大・悪質な事案 | 厳正に対応 | 厳正に対応（変更なし） |
| 上限規制（法36条） | 月45時間・年360時間 等 | まったく同じ |
なぜ、こちらのほうが厳しいのか
一律指導であれば、「45時間を超えないようにする」という一つの目標を追えば足りました。しかし「協定に書いた措置をやっているか」を見られるとなると、話は個別化します。
そして——ここが本題ですが——36協定の様式に措置を書いておきながら、実際には実施していない事業場が、かなりの数にのぼると考えられます。
様式の欄を埋めるために、とりあえず番号を選んで書いた。その後、誰も見返していない。この状態は珍しくありません。9月1日からは、そこが正面から確認されます。
「労働基準法の改正が見送られたから緩んだ」ではありません
昨年末に、2026年通常国会への労働基準法改正案の提出が見送られると報じられました。40年ぶりとも言われた抜本改正が仕切り直しになったわけです。
この2つを結びつけて「法改正も止まり、指導も緩んだ」と理解している向きがありますが、正確ではありません。
| 労働基準法改正案の見送り | 今回の監督指導の見直し | |
|---|---|---|
| 性質 | 法律改正の話 | 行政運用の話 |
| 時期 | 2025年末に報道 | 2026年8月19日公表／9月1日開始 |
| 直接の根拠 | 成長戦略会議の議論を踏まえた検討 | 日本成長戦略・骨太の方針2026（2026年7月21日閣議決定） |
| 効果 | 現行法がそのまま続く | 指導の着眼点が変わる |
正確に言えば、両者は無関係ではありません。いずれも成長戦略の流れの上にあります。ただし、法改正が止まっても行政の運用は先に動くという実例である点は押さえておくべきです。企業の労務コンプライアンスに対する圧力が弱まったわけではありません。
社内にどう説明するか
この話を社内に共有する際、伝え方を誤ると現場が「残業してよくなった」と受け取りかねません。次の3行で十分です。
・法律の上限は何も変わっていません。月45時間・年360時間、特別条項でも年720時間、単月100時間未満です。
・変わったのは、労働基準監督署が何を見るかです。時間数だけでなく、36協定に書いた健康確保の措置を実際にやっているかを見られます。
・したがって、やることは増えます。減りません。
第3章 では、何を見られるのか
ここでいう「健康及び福祉を確保するための措置」とは、特別条項付きの36協定を結ぶ際に、限度時間を超えて働かせる労働者に対して講じると協定で約束した措置のことです。
労働基準法第36条第7項に基づく指針（平成30年9月7日 厚生労働省告示第323号）第8条は、次の9つの類型を挙げています。36協定の様式（様式第9号の2）には、この番号を選んで記載する欄があります。
なお、様式の記載心得は⑩「その他」という枠も用意しています。自社の協定を確認する際は、「指針は9類型、様式は⑩その他を含めた10択」と押さえておいてください。⑩を選んでいる場合は、そこに書いた内容そのものが約束になります。
| № | 措置 | 「実施した」と言うために必要なもの（例） |
|---|---|---|
| ① | 医師による面接指導（労働時間が一定時間を超えた労働者に対し実施） | 面接指導の実施記録、産業医の意見書、対象者の抽出基準と抽出記録 |
| ② | 深夜業の回数制限（1か月あたりの回数を一定以内に） | 深夜勤務の回数を集計した記録、上限を超えた場合の対応記録 |
| ③ | 勤務間インターバル（終業から始業まで一定時間以上の休息を確保） | 就業規則等での制度化、勤怠データによる実績確認 |
| ④ | 代償休日・特別な休暇の付与 | 付与の基準、実際に付与した記録、取得実績 |
| ⑤ | 健康診断（勤務状況・健康状態に応じて実施） | 通常の定期健診とは別に実施した記録 |
| ⑥ | 連続した年次有給休暇の取得促進 | 取得の呼びかけ記録、取得実績 |
| ⑦ | 心とからだの相談窓口の設置 | 窓口の設置と周知の記録、相談対応の記録 |
| ⑧ | 配置転換（勤務状況・健康状態に配慮して） | 検討・実施の記録 |
| ⑨ | 産業医等による助言・指導、保健指導 | 助言・指導の記録 |
実務でいちばん危ないのは⑤と⑦です
⑤健康診断——「毎年やっています」と答えたくなりますが、それは労働安全衛生法上の定期健康診断です。指針が定めているのは「勤務状況及びその健康状態に応じて、健康診断を実施すること」であり、限度時間を超えた労働者に着目した実施が想定されていると読むのが自然です。（この点について明示的な行政解釈は確認できておらず、当事務所の理解です。）
⑦相談窓口——設置すること自体で法令上の措置を講じたことにはなりますが、厚生労働省のQ&Aは、設置し労働者に周知した旨の記録に加え、有効期間中に受け付けた相談件数の記録も保存するよう求めています。窓口を作って終わりにはできないということです。
なお、健康福祉確保措置は原則として、特別条項を適用するたびに講じる必要があると解されています。年に一度どこかでやった、では足りないという理解です。
第4章 自社の36協定を今すぐ確認する
ここが実務の中心です。難しい作業ではありません。36協定の控えを机に出して、5分で終わります。
そもそも36協定を届け出ているか
当たり前に思えますが、ここが抜けている事業場は実在します。特に、支店や営業所を新設した際の届出漏れ。36協定は、締結が事業場ごとに必要です。本社でまとめて締結したつもりが、支店分が漏れていたという例をよく見ます。
なお、届出については本社一括届出が認められています。電子申請であれば、過半数代表者が事業場ごとに異なる場合でも一括届出が可能です。ただしこれはあくまで届出の手続の話であり、締結そのものは各事業場で行う必要があります。ここを混同すると、一括届出をしているから大丈夫だと誤解しかねません。
届出のない時間外労働は労働基準法第32条違反となり、第119条により6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金の対象です。ここは9月1日以降も何ら変わりません。
なお、今回の見直しで締結を支援する専門相談窓口が設けられます。未締結の事業場があるなら、むしろ好機です。
有効期間が切れていないか
36協定には有効期間があり、通常1年です。更新を失念していないか、控えの日付を確認してください。期間満了後の時間外労働は、届出がないのと同じ状態になります。
特別条項の「健康福祉確保措置」欄に、何を書いたか
ここが今回の本丸です。様式第9号の2（特別条項付きの様式）に、前章の①〜⑨のうちどれを選んだかが記載されています。
まず読んでください。そのうえで、次の問いに答えてみてください。
・その措置を、現に実施していますか
・実施したことを示す記録は残っていますか
・その措置の担当部署と担当者は決まっていますか
・対象者をどう抽出するかのルールはありますか
ひとつでも「いいえ」があれば、9月1日以降に指摘されうる箇所です。
実施できない措置を書いてしまっていないか
よくあるのが、体制がないのに「①医師による面接指導」を選んでいるケースです。産業医の選任義務がない規模（常時50人未満）の事業場で、面接指導の実施体制がないまま記載している例を見かけます。
この場合、次回の更新時に、実施可能な措置へ差し替えることを検討すべきです。実施できない約束を書き続けるより、実施できる措置を選んで確実に回すほうが、はるかに安全です。
ただし、形だけ軽い措置に逃げるという発想は避けてください。過重労働で健康障害が生じた場合、安全配慮義務の判断において「実質的に何もしていなかった」ことは不利に働きます。
記録が残る仕組みになっているか
措置を実施していても、記録がなければ実施を証明できません。監督官に「やっています」と口頭で答えるのと、記録を提示するのとでは、まったく話が違います。
そして、ここは「残しておくと安全」という話ではありません。法令上の保存義務があります。
労働基準法施行規則第17条第2項は、健康福祉確保措置の実施状況に関する記録を、36協定の有効期間中および有効期間の満了後5年間保存しなければならないと定めています（同規則附則第71条により、当分の間3年間）。
9月1日以降、まさにこの記録が確認されることになります。「実施していたが記録していない」という状態は、実務上いちばん惜しい形です。
確認シート
| № | 確認項目 | できていない場合の危険度 |
|---|---|---|
| 1 | 全事業場で36協定を締結・届出している | 最重要（罰則の対象） |
| 2 | 有効期間内である | 最重要（同上） |
| 3 | 協定に書いた健康福祉確保措置を実施している | 高（9月1日以降の重点確認事項） |
| 4 | 実施の記録が残っている | 高（実施の証明ができない） |
| 5 | 担当部署・担当者が決まっている | 中 |
| 6 | 対象者の抽出ルールがある | 中 |
| 7 | 実施できない措置を選んでいない | 中（次回更新時に見直し） |
| 8 | 上限規制の実績値を超えていない | 最重要（法36条6項違反は罰則の対象） |
第5章 上限規制そのものは、何も変わっていません
誤解を防ぐため、条文を整理しておきます。今回の見直しで、以下の数値は一つも動いていません。
| 条文 | 内容 |
|---|---|
| 第32条 | 法定労働時間＝1週40時間、1日8時間 |
| 第36条第1項 | 労使協定（36協定）を締結し、行政官庁に届け出た場合に、時間外・休日労働をさせることができる |
| 第36条第3項・第4項 | 限度時間＝1か月45時間、1年360時間 （1年単位の変形労働時間制で対象期間3か月超の場合は月42時間・年320時間） |
| 第36条第5項 | 特別条項＝1か月100時間未満（休日労働を含む）、1年720時間以内、月45時間を超えることができるのは年6か月まで |
| 第36条第6項 | 実労働時間の上限＝単月100時間未満（休日労働含む）、2〜6か月平均で80時間以内（同）、健康上特に有害な業務は1日2時間以内 |
| 第36条第7項 | 厚生労働大臣が指針を定める（＝平成30年厚生労働省告示第323号） |
| 第119条 | 6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金。第32条違反および第36条第6項違反が対象 |
整理すると、こうなります。
・第36条第6項（単月100時間未満・複数月平均80時間以内）を破れば、それ自体が犯罪です。9月1日以降も何も変わりません。
・36協定の届出がないまま時間外労働をさせれば、第32条違反として同じく罰則の対象です。
・そして重要な点として、36協定で定めた延長時間を超えて働かせた場合も、第32条違反になります。36協定は、協定で定めた範囲内でのみ第32条の適用を免れさせる（免罰的効力）ものだからです。「限度時間そのものに罰則がない＝45時間超に刑事責任はない」ということではありません。
・見直されたのは、これらとは別の、「45時間以内にせよ」という行政指導のやり方だけです。
報道の見出しだけで「規制が緩んだ」と社内に伝えてしまうと、後で困ります。数値は変わっていない、変わったのは指導の着眼点である——ここを正確に共有してください。
第6章 「相談・支援の充実」という、もう一つの柱
報道ではあまり取り上げられませんが、実務上はこちらも重要です。
9月1日から、働き方改革推進支援センターに専門相談窓口が設けられ、労働基準監督署の「労働時間相談・支援班」とのチームで、訪問支援まで行う体制になります。厚生労働省のリーフレットには、次のような相談例が挙げられています。
| 相談先 | 対応する内容 |
|---|---|
| 働き方改革推進支援センター （社会保険労務士等） | 36協定の書き方・結び方、自社の実態に合った社内規程の作成、柔軟な労働時間制度の導入相談、中小企業向け助成金の相談 |
| 労働基準監督署 （労働時間相談・支援班） | 労働時間制度全般の法令・解釈の説明、自社の実態を踏まえた36協定の締結・届出の説明、届出に必要な書類や届出方法 |
| よろず支援拠点 （中小企業診断士等） | 経営改善計画、資金繰り改善、事業再生、新たな顧客獲得・売上拡大 |
ここは評価が分かれるところですが、私はこの体制を使うかどうかで、企業側の負担がかなり変わると見ています。特に36協定を締結していない、あるいは内容に自信がない中小企業にとっては、無料で相談できる窓口が明確になった意味は小さくありません。
一方で、留意点もあります。労働基準監督署は、支援する立場であると同時に、監督する立場でもあります。相談の過程で法違反が明らかになれば、それを見なかったことにはできません。明確な違反状態があるなら、まず是正してから相談するか、先に専門家に整理してもらうほうが安全です。
よくある誤解
「45時間を超えても問題なくなった」
違います。限度時間（月45時間・年360時間）は労働基準法第36条第3項・第4項に残っています。これを超えるには特別条項が必要で、特別条項があっても月45時間を超えられるのは年6か月までです。
変わったのは、監督署が「45時間以内にせよ」と一律に指導することをやめるという運用の話にすぎません。法律上できることが増えたわけではありません。
「協定に書いてある措置を選び直せば、実施しなくてよい」
そうはなりません。36協定は労使の合意であり、そこに書いた措置は労働者に対する約束です。実施しないままにしておくと、監督署から指摘されるだけでなく、過重労働で健康障害が生じた際に、安全配慮義務違反の判断で不利に働きます。
「協定に書いていたのに、実施していなかった」という事実は、会社が危険を認識していながら手当てを怠ったという評価につながりうるからです。
「うちは特別条項を結んでいないから関係ない」
健康福祉確保措置の欄があるのは特別条項付きの様式ですので、その意味では直接の対象外です。
ただし、そもそも36協定を届け出ているか、有効期間が切れていないかは別問題として残ります。こちらは罰則の対象であり、今回の見直しとは無関係に、従来どおり最重要です。
「監督署が来なければ関係ない」
監督署の調査は、定期監督だけではありません。労働者からの申告、労災請求、過重労働の情報提供が端緒になります。
そして、労働者が「協定に書いてある面接指導を受けていない」と申告した場合、9月1日以降はそれがまさに重点確認事項です。従来より、申告が具体的な指導につながりやすくなる可能性があります。
明日から何をすればよいか
| 順序 | やること | 所要 |
|---|---|---|
| 1 | 全事業場の36協定の控えを集める（本社だけでなく支店・営業所も） | 1日 |
| 2 | 届出の有無と有効期間を確認する | 30分 |
| 3 | 健康福祉確保措置の欄に何を書いたかを読む | 5分 |
| 4 | その措置を実施しているか、記録があるかを担当部署に確認する | 半日 |
| 5 | 実施していない措置があれば、9月1日までに実施する運用を決める（担当者・対象者の抽出基準・記録の様式） | 1週間 |
| 6 | 実施が困難な措置は、次回更新時の差し替えを検討する | 更新時 |
| 7 | 直近1年の時間外労働の実績値が、単月100時間未満・複数月平均80時間以内を守れているか確認する | 半日 |
本稿執筆時点で未確認の論点
- 各労働局・監督署における具体的な運用（健康福祉確保措置の実施状況をどのような方法・深度で確認するのか、どの程度の不備で指導となるのか）は、公表資料からは確認できません。今後の通達等で示される可能性があります。
- 「過重労働による健康障害が生じるおそれが高い場合」の具体的な判断基準は、公表資料に記載がありません。
- 今回の見直しが是正勧告・送検の件数に与える影響は、施行前のため不明です。
- 労働基準法改正案の次期国会への提出時期は明らかにされていません。今回の見直しは法改正ではなく運用変更であり、法改正の動向とは切り分けて理解する必要があります。
- 本記事の第3章の表の右列（記録の例）および第4章の確認項目は、当事務所の実務上の整理であり、行政が示した基準ではありません。
- ⑤健康診断が労働安全衛生法上の定期健康診断と別物であるかについて、指針・Q&A等に明示的な行政解釈は確認できませんでした。指針の文言（勤務状況及びその健康状態に応じて実施すること）からの当事務所の理解です。
- 「様式に書いたが実施していない事業場が少なくない」という点を裏づける公的な統計は確認できていません。実務上の見立てとしてお読みください。
おわりに
今回の見直しを、私は「行政が一律に決めていた物差しを、労使が自分で決めた物差しに置き換える」変更だと理解しています。
それは、自律性を認める方向ではあります。しかし同時に、自分で決めた約束を守れているかを問われる、という意味でもあります。「45時間」という外から与えられた目標のほうが、実は楽だったという企業も出てくるでしょう。
そして実務家として申し上げると、36協定は「毎年出している書類」として惰性で処理されがちな手続きの筆頭です。前年の写しを日付だけ変えて出す。健康福祉確保措置の欄は、去年と同じ番号を書く。誰もその中身を確認しない——。
9月1日は、その惰性が通用しなくなる日だと考えています。逆に言えば、いま5分かけて協定の控えを読み返すだけで、多くの企業はリスクの所在を把握できます。
当事務所では、36協定の内容点検、健康福祉確保措置の実施体制の設計、労働基準監督署の調査対応まで承っています。「実施できる措置を選び、確実に回して、記録に残す」——この設計は、規模や業種によって最適解が変わります。自社に合った形をご一緒に考えます。
一次情報
- 厚生労働省「時間外労働等に係る相談・支援及び監督指導を見直します」（令和8年8月19日）
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_75454.html - 厚生労働省「労務管理の『困った！』を解決 私たちが重点的にサポートします」（リーフレット）
https://www.mhlw.go.jp/content/11202000/001739558.pdf - e-Gov法令検索「労働基準法」（昭和22年法律第49号）
https://laws.e-gov.go.jp/law/322AC0000000049 - e-Gov法令検索「労働基準法施行規則」（第17条第2項＝健康福祉確保措置の記録の保存、様式第9号の2）
https://laws.e-gov.go.jp/law/322M40000100023 - 厚生労働省「労働基準法第36条第1項の協定で定める労働時間の延長及び休日の労働について留意すべき事項等に関する指針」（平成30年9月7日 厚生労働省告示第323号）
https://www.mhlw.go.jp/web/t_doc?dataId=00011010 - 厚生労働省 報道発表資料
https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/index.html